人力資源管理之外部招聘的優劣勢是什么？
相對于內部選拔而言，外部招募有以下優勢：
1.帶來新思想和新方法。
從外部招募來的員工對現有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。典型的內部員工已經徹底地被組織文化同化了，受慣性思維影響，既看不出組織有待改進之處，也沒有進行變革、自我提高的意識和動力，整個組織缺乏競爭的意識和氛圍，可能呈現出一潭死水的局面。
通過從外部招募優秀的技術人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、激發斗志，從而產生“鯰魚效應”。特別是在高層管理人員的引進上，這一優點尤為突出，因為他們有能力重新塑造組織文化。例如，惠普公司的董事會，出人意料地聘用朗訊公司的一個部門經理來任首席執行官(CEO)，以重塑惠普公司的文化。
2.樹立形象的作用。
外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。
3.有利于招聘一流人才。
外部招募的人員來源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優秀人才，尤其是一些稀缺的復合型人才。這樣可以節省內部培訓費用。
同樣，外部招募也存在著較大的風險，但也有以下不足：
1.招募成本大。
外部招募需要在媒體發布信息或者通過中介機構招募，一般需要支付一筆費用，而且由于外界應聘人員相對較多，后續的挑選過程也非常的繁瑣與復雜，不僅耗費巨大的人力、財力，還占用了很多的時間，所以外部招募的成本較大。
2.篩選難度大，時間長。
組織希望能夠比較準確地了解應聘者的能力、性格、態度、興趣等素質，從而預測他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。而研究表明，僅僅依靠招聘時的了解來進行科學的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還采用諸如推薦信、個人資料、自我評定、同事評定、工作模擬、評價中心等方法。這些方法各有各的優勢，但也都存在著不同程度的缺陷。這就使得錄用決策耗費的時間較長。
3.進入角色慢。
從外部招募來的員工需要花費較長的時間來進行培訓和定位，才能了解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓成本。
4.影響內部員工的積極性。
如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內部員工得不到相應的晉升和發展機會，內部員工的積極性可能會受到影響，容易導致“招來女婿氣走兒子”的現象發生。因此，外部招募一定要慎重。
5.決策風險大。
外部招聘只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內部招聘那樣經過長期的接觸和考察，所以，很可能因為一些外部的因素(例如應聘者為了得到這份工作而夸大自己的實際能力等)而做出不準確的判斷，進而加大了決策的風險。
（聲明：文章來源于網絡，不代表本站觀點及立場，版權歸原作者所有，若有侵權或異議請聯系更正或刪除）
相關文章
-
2017-08-22淺談：企業人力資源外包的弊端
-
2017-08-22人力資源管理的優勢有哪些？存在什么問題？
-
2017-08-22解讀：企業人力資源外包的五大優勢
-
2017-08-22關于人力資源咨詢，你真的了解嗎？
-
2017-08-22簡析：裝卸搬運服務過程中的十大規定
-
2017-08-22淺談：市場營銷策劃不可忽視的四大要素
